Quali sono i limiti di età, i requisiti normativi e la durata del contratto a chiamata o intermittente
Nel contratto di lavoro a chiamata il lavoratore dipendente si pone a disposizione del datore di lavoro in determinati orari.
Il datore di lavoro, in tal modo, può utilizzare le prestazioni del dipendente a chiamata a seconda delle necessità, dovendo unicamente osservare un periodo minimo di preavviso (solitamente non inferiore ad un giorno).
Stante l’estrema flessibilità, il contratto a chiamata viene utilizzato in particolari settori, quali la ristorazione, gli alberghi, il commercio, l’intrattenimento e poi più in generale il settore turistico.
Nel lavoro intermittente, quindi, il lavoratore alterna periodi di lavoro a periodi di inattività, senza avere garanzia di poter svolgere il servizio, poiché il datore di lavoro può chiamarlo o meno in base alle esigenze aziendali. Di conseguenza, questa tipologia di rapporto si differenzia dal lavoro part-time, che è invece contraddistinto dal orario delineato con la lettera di assunzione.
Il contratto di lavoro intermittente può essere a termine oppure a tempo indeterminato.
Si distinguono due tipologie di svolgimento del lavoro intermittente. Laddove venga data la garanzia di disponibilità, il lavoratore si impegna a riscontrare positivamente la chiamata del datore di lavoro. In tal caso, è dovuta la così detta indennità di disponibilità (vd. CCNL oppure importi minimi di legge).
Il lavoro a chiamata è invece senza garanzia di disponibilità qualora il lavoratore ha facoltà di scegliere se svolgere o meno la prestazione.
Il lavoro a chiamata può essere utilizzato solo in determinate situazioni soggettive, vale a dire con lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 55 anni, compresi i pensionati. Alternativamente, tale tipologia contrattuale può essere usata in determinati scenari oggettivi, per servizi intermittenti o discontinui secondo i CCNL, o per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, e per periodi aggiuntivi, sempre sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi.
La stipula di rapporti di lavoro intermittente è inoltre consentita per le seguenti attività: l’attività di custodi, guardiani notturni e diurni, guardie daziarie, portinai, uscieri e inservienti, fattorini (esclusi coloro che svolgono mansioni che richiedono una presenza assidua e continuativa), pesatori, magazzinieri, dispensieri, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, personale addetto ai servizi di alimentazione e di igiene negli stabilimenti industriali.
Per un lavoratore impiegato nella stessa azienda, il lavoro intermittente è ammesso entro un limite di 400 giorni di lavoro nell’arco di 3 anni solari.
Ci sono tuttavia delle eccezioni, come è il caso del turismo, dell’ospitalità e dell’intrattenimento, dove se un contratto a chiamata dura per un periodo di tempo più lungo, si converte automaticamente in un contratto a tempo pieno e indeterminato dopo il periodo di tempo.
Per quanto concerne le limitazioni a carico del lavoratore, poi, è possibile attivare diversi contratti a chiamata purché non rilevi concorrenza tra le aziende coinvolte.
Venendo infine ai requisiti formali, il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta, recando le seguenti informazioni: durata, se a tempo determinato o indeterminato; causale del ricorso al lavoro intermittente (soggettiva o oggettiva); dove e in quale modo avviene questo tipo di rapporto di lavoro e qual è la disponibilità che si richiede al lavoratore; il preavviso di chiamata (ed eventuale indennità di disponibilità); trattamento economico; modalità di chiamata del lavoratore; eventuali misure di sicurezza.
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa oppure di un ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione telematica all’Ispettorato territoriale del lavoro competente. Detta comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio del rapporto di lavoro, purchè prima dell’effettivo inizio della prestazione lavorativa.
