.Incentivazione all’esodo

Cos’è l’incentivazione all’esodo? Ecco una panoramica con i consigli dell’avvocato del lavoro.

L’incentivazione all’esodo è essenzialmente un beneficio economico offerto dal datore di lavoro al dirigente o a qualsiasi dipendente per risolvere il rapporto di lavoro. Questo tipo di accordo ricorre nei casi in cui l’azienda decide di fare a meno di una figura professionale all’interno della propria organizzazione. In tali frangenti, l’azienda può decidere di incentivare l’esodo del dipendente allorché lo stesso è ancora in forze in azienda oppure successivamente al licenziamento dello stesso. Quindi, nell’ottica di evitare incognite ed anche perdite di tempo e di risorse in un potenziale dispendioso contenzioso giuslavoristico, il datore di lavoro paga al lavoratore un importo il cui corrispettivo è destinato sostanzialmente alla rinuncia al posto di lavoro.

Incentivazione all’esodo, in quali modi e in che misura?

L’incentivazione all’esodo viene normalmente pagata dal datore di lavoro sotto forma di ammontare pecuniario, vale a dire un corrispettivo che viene accreditato al lavoratore. Detto ammontare può variare in relazione alle singole trattative condotte tra il datore ed il dipendente. Tuttavia, è chiaro che l’esito di ogni trattativa dipende anche dalle rispettive posizioni di forza di ciascuna parte. Così, il datore di lavoro che è maggiormente sicuro di poter cessare il rapporto con un proprio dipendente, poiché ad esempio è il solo addetto ad una attività definitivamente cessata, può essere disposto ad offrire un ammontare molto basso. Diverso è il caso in cui il datore di lavoro sia consapevole di trovarsi in una situazione di maggiore difficoltà poiché la legittimità del recesso può essere messa in discussione da molteplici fattori. 

Si deve inoltre preventivamente considerare se l’azienda in procinto di licenziamento o risoluzione di una posizione lavorativa conta più o meno di 15 dipendenti. Nel primo caso infatti (più di 15 dipendenti) la tutela applicabile al lavoratore licenziato è quella prevista dall’art. 18 Stat. Lav. con la conseguenza che i rischi connessi al licenziamento potranno essere maggiori, e di pari passo dovrebbe essere maggiore anche la propensione datoriale ad offrire un ammontare maggiore (ad esempio 8 o 10 mensilità). Nel secondo caso, invece, il rischio di un licenziamento illegittimo è molto inferiore, vale a dire una tutela compresa tra 2 e 6 mensilità. Con la conseguenza che in tali circostanze la disponibilità datoriale potrà essere molto contenuta, vale a dire un ammontare essenzialmente volto ad evitare i costi di una causa di lavoro.

Incentivazione quale regime fiscale

L’incentivo all’esodo, una pratica di incentivazione alla cessazione del rapporto di lavoro, gode di una normativa molto favorevole, che riguarda sia gli aspetti contributivi (Inps) che fiscali (Irpef). Nel caso di licenziamento con l’incentivo all’esodo, tutte le somme destinate all’incentivazione dei lavoratori non sono soggette a imposizione contributiva. Questo significa che non subiscono trattenute a nome dei contributi Inps, sia per quanto riguarda il lavoratore che il datore di lavoro. 

Dal punto di vista fiscale, in caso di licenziamento incentivato, si applica il regime di tassazione separata, previsto per la fine del rapporto di lavoro (art. 17 Tuir). Questo sistema differisce dall’Irpef ordinaria a scaglioni, prevista per la normale retribuzione, con un’aliquota media ponderata sui cinque anni precedenti alla percezione dei redditi tassabili separatamente. Nella maggior parte dei casi, l’aliquota risulta più conveniente rispetto all’Irpef ordinaria.

È importante sottolineare che la tassazione applicata sull’incentivo alla cessazione del rapporto di lavoro è calcolata su un’aliquota provvisoria da parte del datore di lavoro. La tassazione definitiva sull’incentivo all’esodo sarà successivamente predisposta dall’Agenzia delle Entrate entro il terzo anno successivo alla presentazione della dichiarazione del sostituto di imposta. Questo processo di incentivo all’esodo assicura un’equa gestione del licenziamento, massimizzando i vantaggi per il lavoratore e minimizzando le complicazioni burocratiche.

Incentivo all’esodo e Naspi

L’incentivazione all’esodo può essere accompagnata dall’indennità Naspi, che garantisce un certo reddito e una copertura figurativa dei contributi per un massimo di 24 mesi, riducendo gli oneri legati alla copertura dei contributi volontari. Tuttavia, per usufruire della Naspi è necessario che il lavoratore sia licenziato e non si tratti di dimissioni volontarie o risoluzioni consensuali, salvo alcune eccezioni.

Si può utilizzare questa formula nella maniera più conveniente sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. In questo modo entrambi otterrebbero quello che desiderano senza incorrere in controversie e cause. Per ottenere il meglio per entrambi, l’ideale è coinvolgere un avvocato del lavoro nella risoluzione dell’incentivo all’esodo. 

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Si può optare per una risoluzione consensuale tra le parti, quando datore di lavoro e dipendente si accordano per determinare la cessazione del rapporto di lavoro. Anche in questo caso, si possono prevedere incentivi all’esodo per sostegno al reddito oppure per copertura dei versamenti volontari.

Attenzione però all’incentivazione all’esodo e tassazione relativa. Tutto deve essere svolto in modo trasparente per far sì che la risoluzione del rapporto di lavoro soddisfi entrambi e sia curata anche dal punto di vista fiscale. L’onere economico di sostegno al reddito è stabilito in modo facoltativo dal datore di lavoro oppure può essere frutto di accordo collettivo o individuale, mentre per coprire i contributi volontari si prevede un costo fisso. I versamenti volontari incidono sia sulla parte retributiva che contributiva della pensione e sono utili per il diritto e per l’entità della pensione stessa.

Quando c’è bisogno di un intervento legale nell’incentivazione all’esodo

L’incentivazione all’esodo è uno strumento utile per risolvere il rapporto di lavoro in situazioni in cui l’azienda si trova in crisi o deve affrontare una riorganizzazione. Le diverse formule possibili permettono di adattarsi alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, garantendo un sostegno economico e previdenziale adeguato.
Il sostegno legale può essere richiesto da entrambe le parti per affrontare dei punti poco chiari dell’incentivazione all’esodo e della sua tassazione, quando uno dei due protagonisti non rispetta gli accordi presi o se c’è controversia tra le due parti. Nella mia esperienza da giuslavorista ho affrontato diversi casi del genere e sono riuscito a risolvere la risoluzione del rapporto in modo efficace.