Cosa è il licenziamento e come funziona, lato lavoratore e lato azienda

Il licenziamento è l’iniziativa attraverso la quale il datore di lavoro cessa il rapporto con un proprio dipendente.

Si distinguono due tipologie di licenziamento, quello per ragioni oggettive e quello per ragioni soggettive.

Per quanto riguarda il primo (ndr. del licenziamento soggettivo parleremo in un altro successivo articolo), viene definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo l’iniziativa datoriale di cessazione del rapporto di lavoro riconducibile all’attività produttiva oppure all’organizzazione dell’impresa o del lavoro in azienda.

Possono rappresentare situazioni tipiche di recesso per ragioni oggettive: una crisi economica aziendale, una cessazione o riduzione dell’attività produttiva, il venir meno delle mansioni assegnate al dipendente. Tutto ciò senza che sia possibile l’assegnazione ad altri ruoli esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento e l’esperienza professionale precedentemente acquisita.

Con la riforma del 2012, sono rientrate nell’ambito dei licenziamenti per motivi oggettivi anche il superamento del termine di comporto e la inabilità fisica o psichica del lavoratore all’esercizio delle proprie mansioni.

Insomma, il licenziamento oggettivo ricorre laddove l’azienda decida di ridurre il proprio organico, cessando completamente ogni genere di attività oppure anche solo continuando a svolgere lo stesso precedente ciclo produttivo ma con una minore forza lavoro. E’ bene chiarire quindi che l’imprenditore ha la piena facoltà di intervenire sull’organico aziendale. Chiaramente, ciò deve essere fatto secondo canoni – anzitutto – di correttezza e buona fede. E quindi non è legittimo il licenziamento per ragioni oggettive finalizzato a sostituire un dipendente con un neo-assunto. Analogamente, non è legittimo il licenziamento di un dipendente che si poteva assegnare al ruolo lasciato vacante, ad esempio, da un altro dipendente dimissionario.

Cosa può fare un lavoratore licenziato per ragioni oggettive

La perdita involontaria della occupazione comporta anzitutto il diritto al trattamento di disoccupazione (cd. Naspi). La Naspi spetta ai lavoratori dipendenti che hanno perso il lavoro involontariamente, tra questi: apprendisti, soci di cooperativa, personale artistico, dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni, operai agricoli a tempo indeterminato. Per una più puntuale consultazione vedi https://www.inps.it/prestazioni-servizi/naspi-indennita-mensile-di-disoccupazione.

Il lavoratore ha anche la facoltà di sindacare e mettere in discussione la legittimità del licenziamento disposto dal datore di lavoro. Per far ciò, è necessario procedere con la impugnazione nel termine di 60 giorni dalla consegna della relativa lettera.

La lettera di impugnazione deve manifestare espressamente la contestazione della legittimità del licenziamento. Non è necessario entrare nel dettaglio delle ragioni, ma tuttavia spiegarle in maniera puntuale può essere di aiuto per far intravedere alla azienda le criticità connesse al licenziamento. Ed in tal modo aprire le vie di una trattativa. In ultima analisi, è opportuno poter dare prova del recapito della impugnazione, quindi sono preferibili raccomandate AR oppure mail trasmesse mediante Pec.

Come detto sopra, la legittimità del licenziamento puè essere condizionata da diversi fattori. In primo luogo l’autenticità delle ragioni esposte nella lettera di licenziamento. Inoltre, possono poi rilevare ulteriori aspetti quali l’anzianità aziendale, le dimensioni dell’azienda, le competenze professionali etc.

Cosa deve fare una azienda che ha licenziato un proprio dipendente

Con la interruzione per licenziamento del rapporto di lavoro, il datore deve inviare entro 5 giorni dalla cessazione il modello UniLav, compilando la sezione “Cessazione”. Se il quinto giorno è festivo, il termine slitta al primo giorno successivo non festivo.

Attenzione poichè in caso di omessa oppure ritardata comunicazione è prevista una sanzione amministrativa compresa tra i 100 e i 500 Euro.

Per quanto invece concerne le condotte da tenere coerentemente con le ragioni del licenziamento, l’azienda non può effettuare l’assunzione di nuovo personale nel periodo successivo alla interruzione del rapporto. Possono fare eccezione i casi di assunzione di forza lavoro contraddistinta da competenze professionali di cui il lavoratore licenziato era sprovvisto. Però attenzione, poichè in base ad un recentemente orientamento la formazione necessaria per l’acquisizione delle nuove competenze potrebbe essere resa oggetto del sindacato giudiziale. E quindi, il licenziamento potrebbe essere dichiarato illegittimo per omesso “obbligo” di formazione. Pur trattandosi di un orientamento recente e per ora isolato, vale la pena tenere in considerazione anche questa eventualità per quei casi di ruoli o profili lavorativi privi di una particolare e solida expertise professionale.