.Licenziamenti collettivi
Durante i licenziamenti collettivi, è fondamentale che l’azienda agisca in conformità con le leggi del lavoro e offra supporto e assistenza ai dipendenti coinvolti.
Può farlo con l’aiuto di un avvocato giuslavorista specializzato nel risolvere controversie complesse. Grazie alla mia esperienza, posso supportare aziende di ogni tipo e in diversi settori.
Licenziamento collettivo, cosa comporta
La procedura più comune per i licenziamenti collettivi riguarda le imprese che impiegano più di 15 dipendenti e che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni. La procedura di licenziamento collettivo si distingue dal licenziamento individuale plurimo perché legata a specifiche condizioni, come:
- dimensioni occupazionali dell’impresa,
- numero di licenziamenti,
- arco temporale entro il quale sono effettuati,
- controllo preventivo, sindacale e pubblico.
Eccezioni ed esclusioni dai licenziamenti collettivi
Ci sono alcune eccezioni di cui tener conto, la disciplina del licenziamento collettivo non si applica ai rapporti di lavoro a termine, alla fine lavoro nelle costruzioni edili, alle attività stagionali o saltuarie, e alla morte del datore di lavoro persona fisica.
Computo numerico per il licenziamento collettivo
Ai fini dell’applicabilità della legge, il computo complessivo della forza lavoro deve tenere conto degli orientamenti espressi dalla giurisprudenza. Così, si potrebbe tenere conto dei dipendenti di filiali estere. I dipendenti a tempo parziale devono essere calcolati in proporzione all’orario effettivamente svolto. Le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, quando intervengono per la mancata accettazione del trasferimento da parte del dipendente, vanno incluse nel computo dei lavoratori licenziati nell’ambito di una procedura di riduzione del personale. Ai fini del computo della soglia dimensionale per l’applicazione della procedura, il requisito dimensionale va valutato non con riguardo alle articolazioni territoriali dell’impresa ma alla globalità della stessa.
Licenziamento collettivo procedure corrette
Quando intende applicare questa norma, il datore di lavoro deve assicurarsi di farlo in maniera corretta. In caso contrario, rischia l’impugnazione del licenziamento collettivo da parte dei dipendenti, e di conseguenza l’avvio di un contenzioso giuslavoristico il cui rischio è il ripristino della posizione lavorativa di ciascun dipendente licenziato.
COMUNICAZIONE DI AVVIO LICENZIAMENTO COLLETTIVO PROCEDURA
L’impresa deve fornire una comunicazione scritta preventiva alle RSA, RSU e alle associazioni sindacali territoriali di categoria, come previsto dall’art. 4 della Legge n. 223 del 1991. In assenza delle RSA o RSU, la comunicazione va alle sole associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, eventualmente tramite l’associazione datoriale cui l’impresa aderisce. Una copia della comunicazione deve essere trasmessa all’Amministrazione Regionale o Provinciale competente.
CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE
La comunicazione scritta deve indicare i motivi dell’eccedenza, i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per non poter adottare misure idonee, il numero e il profilo del personale eccedente e abitualmente impiegato, i tempi di attuazione del programma, le misure per fronteggiare le conseguenze sociali e il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva. Insomma, si deve trattare di un contenuto che consente alle parti sindacali di entrare nel merito della iniziativa datoriale. Quindi con la violazione di tale principio si rischia un’impugnazione del licenziamento collettivo.
SANATORIA DEI VIZI DELLA COMUNICAZIONE
Gli eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati attraverso un accordo sindacale concluso nel corso della procedura, con espresso riferimento al vizio insorto e all’intenzione di sanarlo (Trib. Verona, ordinanza n. 2648 del 2013).
TRASPARENZA DELLA COMUNICAZIONE
La comunicazione di avvio della procedura si può ritenere in contrasto con l’obbligo normativo di trasparenza se i dati comunicati siano incompleti o inesatti (Cass. n. 32763 del 2021).
LICENZIAMENTO COLLETTIVO PROCEDURA DIRIGENTI
La Corte di giustizia europea ha condannato l’Italia per l‘esclusione dei dirigenti dalla procedura di licenziamento collettivo. A partire dal 25.11.2014, i dirigenti vanno conteggiati sia nel calcolo dei 5 lavoratori da licenziare, sia nell’organico che determina il superamento della soglia dei 15 dipendenti. Nei confronti dei dirigenti devono essere applicate le regole della comunicazione scritta e dell’individuazione secondo criteri tecnico-organizzativi, anzianità aziendale e carichi di famiglia.
INDEROGABILITÀ DELLE COMUNICAZIONI E PROCEDURE
Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione devono essere adempiuti indipendentemente dalle decisioni relative all’apertura delle procedure (art. 4, co. 15 bis, L. 223 del 1991).
MANCATO RISPETTO DELLA PROCEDURA
In caso di licenziamento intimato senza il rispetto della procedura sindacale, si applica la tutela prevista per i licenziamenti individuali per motivi economici per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti (art. 18, co. 7, L. 300 del 1970). Il giudice conferma la risoluzione del rapporto di lavoro e riconosce al lavoratore un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
LAVORATORI CON CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
Ai lavoratori soggetti al contratto a tutele crescenti (D.Lgs. n. 23 del 2015), in caso di licenziamento senza il rispetto della procedura sindacale, si applica il regime di tutela dell’art. 3 del medesimo decreto. Il giudice dichiara la nullità del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
INOLTRO DELLA DOCUMENTAZIONE ALL’ITL
Il datore di lavoro deve inviare alla Regione o alla Provincia copia della comunicazione inviata alla controparte sindacale e della ricevuta del versamento (art. 4, co. 4, L. 223 del 1991). Se l’eccedenza riguarda unità produttive in diverse regioni, la documentazione va inviata al Ministero del Lavoro.
LICENZIAMENTO COLLETTIVO PROCEDURA
Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, si procede a un esame congiunto tra le parti per analizzare le cause dell’eccedenza e le possibilità di utilizzo del personale, anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
ESITO NEGATIVO: SUCCESSIVA CONVOCAZIONE DA PARTE DELLA REGIONE
Se nella prima fase non è stato raggiunto l’accordo, la Regione convoca le parti per un ulteriore esame, anche formulando proposte per un accordo.
CHIUSURA DELLA PROCEDURA: COMUNICAZIONE DEL LICENZIAMENTO AI LAVORATORI
Una volta esaurita la procedura di licenziamento collettivo, l’impresa può licenziare o collocare in mobilità i lavoratori eccedenti, comunicando per iscritto il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.
DIRITTI DEI LAVORATORI IN CASO DI MODIFICA IN PEJUS DELLE MANSIONI E CASSA INTEGRAZIONE
Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure possono stabilire il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti e la loro assegnazione a mansioni diverse, anche inferiori, in deroga al secondo comma dell’articolo 2103 del codice civile (art. 4, co. 11, L. 223 del 1991).
LEGITTIMITÀ DELLA RINUNCIA AL PAGAMENTO DELL’INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO
È legittimo l’accordo sindacale che prevede la rinuncia al pagamento dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso per assicurare la prosecuzione dell’attività di impresa e la conservazione dei livelli occupazionali (Cass. n. 19660 del 2019).
I criteri di scelta
Nel contesto della procedura di mobilità, l’articolo 5, comma 1, della Legge 223/1991 stabilisce che la scelta dei lavoratori da licenziare deve avvenire in conformità con criteri stabiliti in accordo con i sindacati. Questo processo, conosciuto come criteri contrattuali, deve essere formalizzato in un accordo sindacale. È importante sottolineare che un accordo sindacale può stabilire criteri di scelta diversi da quelli previsti dall’articolo 5 della Legge 223/1991, definiti criteri legali. Tuttavia, i criteri concordati non dovrebbero contraddire le priorità stabilite dai criteri legali. Se non viene stipulato alcun accordo o l’accordo non definisce i criteri di scelta, il datore di lavoro deve applicare i criteri legali elencati nell’articolo 5 della Legge 223/1991. Tra questi vi sono i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive e organizzative.
In relazione a questi criteri legali specifici, vale la pena rilevare i seguenti punti: le esigenze tecnico-produttive non possono essere generiche, ma devono essere dettagliate e dimostrabili in pratica; l’anzianità può essere interpretata come anzianità aziendale o come anzianità anagrafica del lavoratore a seconda delle interpretazioni; i carichi di famiglia devono tener conto delle esigenze economiche individuali dei lavoratori.
Concludere il licenziamento collettivo e la procedura
Entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati (con indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta) va comunicato per iscritto alla Regione, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria (art. 4 co. 9, L. 223/1991; Min. lav., circ. 64/2000). Si tratta di una procedura complessa che, soprattutto in aziende di grandi dimensioni, può provocare controversie. Applicarla in modo rigoroso, rispettando tutti i diritti dei lavoratori e con il supporto di un legale, permetterà di risolvere la difficile situazione in modo sereno sia per il datore di lavoro che per i dipendenti.
Il supporto di un avvocato del lavoro
In tali circostanze, la consulenza di un avvocato del lavoro può essere di grande valore. Un giuslavorista esperto può aiutare a navigare attraverso le complicazioni della procedura di mobilità e del licenziamento collettivo. Un avvocato del lavoro può garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori e assicurare che i criteri di scelta siano applicati correttamente. Essi possono anche fornire assistenza nella negoziazione di accordi sindacali e nella comprensione delle implicazioni legali dei vari aspetti della procedura di mobilità.
